A Emergência de saúde pública e os reflexos catastróficos no campo Econômico – MP Nº 936/2020

Por Nadielle Pereira Leonardo – 27 de Abril de 2020 – 16h00

RESUMO: O presente trabalho tem por objetivo o amuniciamento de informações acerca das medidas de enfrentamento à pandemia COVID-19, trazendo um panorama dos aspectos jurídicos sociais, bem como os reflexos na seara trabalhista, exclusivamente através da MP 936/20. O governo federal, por meio de decreto legislativo, reconheceu o estado de calamidade pública e, priorizando a emergência de saúde como sendo de importância internacional, editou algumas medidas provisórias com a finalidade de fomentar a preservação do emprego e da renda, dispondo à dúplice aliança denominada empregado-empregador, algumas medidas trabalhistas complementares para enfrentamento dos reflexos econômicos decorrente do COVID-19 no âmbito privado, ou seja, não se destinando a contratos de trabalho envolvendo a União, Estados, Distrito Federal, Municípios, Organismos internacionais e Administração Pública direta e indireta como um todo.

PALAVRAS-CHAVE: Medida Provisória, COVID-19, Pandemia, Benefício Emergencial, Inconstitucionalidade, Impacto social.

1 – INTRODUÇÃO:

É de conhecimento público e notório, a aprovação unânime pelo Senado, do pedido de reconhecimento de calamidade pública, enviado pelo Governo Federal diante da pandemia de Coronavírus. O Decreto, de nº 6/2020, publicado no Diário Oficial da União – DOU, em 20 de março de 2020, foi promulgado pelo presidente em exercício do Senado, Antônio Anastasia.

Define-se como estado de calamidade pública, uma situação anormal, fruto de um “desastre”, causados pela natureza ou por motivos econômicos, sociais, etc., em que a capacidade de ação do poder público municipal ou estadual fica seriamente comprometida, devendo, nessas situações, o Governo Federal intervir para auxiliar o ente a superar referida situação.

Ocorre que, com o célere avanço da pandemia do novo Coronavírus, foi imposto ao Poder Público imediata reação que, consequentemente, alcançaria a seara jurídica.

O fato é que, as medidas de enfrentamento ao COVID-19, impactaram diretamente nas relações econômicas e sociais, refletindo diretamente nas empresas, que exigiu do Direito do Trabalho um posicionamento normativo, restando claro as lacunas existentes na área, frente a essas situações adversas.

A partir de então, diante desse cenário emergencial nebuloso, somado à citadas lacunas trabalhistas, houve a necessidade da edição de Medidas Provisórias, entre elas a Medida Provisória de nº 936, de 1º de abril de 2020.

A referida MP, trouxe como objetivos, a preservação do emprego e da renda, manutenção das atividades laborais e empresariais e, consequentemente, redução do impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

Através do instrumento legal, foi criado o Benefício Emergencial, garantindo ao empregado e empregador as seguintes medidas: a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Assim, “resolvido” (se é que diante desse cenário instável e nebuloso podemos utilizar-se dessa expressão) apenas em parte os prejuízos causados pela pandemia COVID-19 à dúplice aliança (empregado-empregador), já que a Medida Provisória foi alvo de inúmeras críticas, tendo a sua constitucionalidade sido colocada em “xeque”, através de Ação Direta de Inconstitucionalidade distribuída no Supremo Tribunal Federal, abriu-se uma lacuna para precedentes, para que as medidas previstas na MP 936, eventualmente adotadas pelos empregadores, sejam questionadas perante a Justiça.

Ex positis, em que pese a clara onda de incertezas em que a população em geral se encontra, resta claro que os dispositivos listados acima, ainda que criticados, buscam a desesperada tentativa de simplificação das rotinas trabalhistas, para aligeirar a adoção de medidas alternativas pelo empregador, resguardando-se o vínculo da dúplice aliança (empregado-empregador) frente à pandemia COVID-19.

2 – DESTRINCHANDO OS ASPECTOS TRABALHISTAS TRAZIDOS PELA MEDIDA

A despeito do nebuloso cenário atual, o governo atual editou duas medidas provisórias, sendo elas, a primeira, a medida provisória 927/20 e, em seguida, a MP 936/20.

Ocorre que, a edição da MP 927/20 travou inúmeras discussões no âmbito político, social e jurídico, sendo necessária sua “revisão”, através da edição de uma nova MP, de nº 928/20, responsável pela revogação de um dos artigos mais criticados da MP 927, o artigo 18, que permitia a suspensão do contrato de trabalho por até 4 (quatro) meses sem a contrapartida salarial.

Em que pese a edição da referida MP, o cenário de incertezas perdurou, e após 10 (dez) dias, houve a edição de uma nova Medida Provisória, de nº 936/2020, publicada em 1º de abril, em edição extra do Diário Oficial da União (DOU), a qual foi responsável por instituir o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda.

A MP 936/2020, no intuito de fomentar a preservação do emprego e da renda, bem como reduzir o impacto social econômico, dispôs em seu texto, medidas trabalhistas complementares às que foram expressas no texto da MP 927, sendo elas: (i) o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda; (ii) a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e (iii) a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Cumpre esclarecer, que o benefício emergencial é uma contrapartida estatal, possuindo como fonte de custeio recursos oriundos da União, sendo o seu pagamento realizado através de prestação mensal, nas hipóteses de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário e quando da suspensão temporária do contrato de trabalho.

O marco inicial do pagamento do Benefício Emergencial se inicia a partir da data do início da redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho, devendo o empregador informar ao Ministério da Economia a eventual medida a ser adotada (redução da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho), no prazo de dez dias, contado da data da celebração do acordo, sendo que, sua primeira parcela, será paga no prazo de trinta dias, contado da data da celebração do acordo, desde que a celebração do acordo seja informada ao Ministério da Economia no prazo mencionado.

Caso o empregador não observe o prazo de comunicação ao Ministério da Economia de dez dias, ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução da jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado, inclusive dos respectivos encargos sociais, até a que informação seja prestada. Por corolário lógico, a data de início do Benefício Emergencial será fixada na data em que a informação tenha sido efetivamente prestada, sendo o benefício devido pelo restante do período pactuado, mantendo-se o prazo de trinta dias, contado da data em que a informação tenha sido efetivamente prestada, para o pagamento da primeira parcela.

Ressalta-se que, o Benefício Emergencial somente será devido enquanto durar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho.

O valor do Benefício Emergencial terá como base de cálculo o equivalente ao valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, nos termos do art. 5º da Lei nº 7.998/90, sendo que na hipótese de redução de jornada e de salário, será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo o percentual da redução.

Vejamos o artigo retro citado:

Art. 5º O valor do benefício será fixado em Bônus do Tesouro Nacional (BTN), devendo ser calculado segundo 3 (três) faixas salariais, observados os seguintes critérios:

I – até 300 (trezentos) BTN, multiplicar-se-á o salário médio dos últimos 3 (três) meses pelo fator 0,8 (oito décimos);

II – de 300 (trezentos) a 500 (quinhentos) BTN aplicar-se-á, até o limite do inciso anterior, a regra nele contida e, no que exceder, o fator 0,5 (cinco décimos);

III – acima de 500 (quinhentos) BTN, o valor do benefício será igual a 340 (trezentos e quarenta) BTN.

• 1º Para fins de apuração do benefício, será considerada a média dos salários dos últimos 3 (três) meses anteriores à dispensa, devidamente convertidos em BTN pelo valor vigente nos respectivos meses trabalhados.
• 2º O valor do benefício não poderá ser inferior ao valor do salário mínimo.
• 3º No pagamento dos benefícios, considerar-se-á:

I – o valor do BTN ou do salário mínimo do mês imediatamente anterior, para benefícios colocados à disposição do beneficiário até o dia 10 (dez) do mês;

II – o valor do BTN ou do salário mínimo do próprio mês, para benefícios colocados à disposição do beneficiário após o dia 10 (dez) do mês.[1]

A medida de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, poderá ser acordada entre empregador e empregado, de forma individual e estritamente escrita, desde que preservado o valor do salário-hora de trabalho e observado o prazo máximo de até 90 (noventa) dias, devendo o citado acordo, ser encaminhado ao empregado, com antecedência mínima de dois dias corridos.

Com relação aos percentuais de redução, houve previsão expressa de que a jornada de trabalho e salário, poderão ser reduzidos de forma individual entre empregado e empregador, observando-se exclusivamente, os percentuais de 25, 50 ou 70%.

Por sua vez, nos acordos ajustados de forma coletiva, seja através de convenções ou acordos coletivos, poderá ser estabelecido percentuais de redução de jornada de trabalho e de salário diversos dos previstos, sopesando nos impactos do pagamento do Benefício Emergencial.

Isso significa dizer que, na hipótese em que as medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho seja celebrada por meio de negociação coletiva, o Benefício Emergencial será devido nos seguintes termos:

• Não percepção do Benefício Emergencial para a redução de jornada e de salário inferior a vinte e cinco por cento;
• Vinte e cinco por cento sobre a base de cálculo do valor mensal do seguro-desemprego para a redução de jornada e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
• Cinquenta por cento sobre a base de cálculo do valor mensal do seguro-desemprego para a redução de jornada e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento;
• Setenta por cento sobre a base de cálculo do valor mensal do seguro-desemprego para a redução de jornada e de salário superior a setenta por cento.

Para simplificar:

Redução de jornada/salário Benefício emergencial
inferior a 25%    – não haverá benefício
de 25% a 49,99%  –    25%
de 50% a 69,99%  –  50%
a partir de 70%     –   70%
Tabela 1 – Quadro ilustrativo de percentuais
Fonte: www.blog.fortestecnologia.com.br

Já nos casos das empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), ficará sob seu encargo o pagamento de uma ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento sobre o salário do empregado.

Para o restabelecimento do status quo ante será observado o prazo de dois dias corridos, contado da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

 Do mesmo modo, na hipótese da medida de suspensão temporária do contrato de trabalho, empregador e empregado poderão acordar a medida de forma individual e escrita, desde que observado o prazo máximo de sessenta dias para a suspensão, podendo ser fracionado em até dois períodos de trinta dias, devendo o citado acordo ser encaminhado ao empregado com antecedência mínima de dois dias corridos.

Durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, fica garantido ao empregado, todos os benefícios eventualmente concedidos pelo empregador.

Nesta hipótese, chama-se a atenção para o fato de que o empregado poderá recolher para o Regime Geral de Previdência Social na qualidade de segurado facultativo, não sendo ônus do empregador esta incumbência.

Prosseguindo, para o pagamento do valor do Benefício Emergencial nos casos de suspensão temporária do contrato de trabalho, seu valor mensal será equivalente a cem por cento do valor do seguro-desemprego.

Excepcionalmente, já nos casos das empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), o valor do Benefício Emergencial será pago na ordem de setenta por cento do valor do seguro-desemprego, ficando sob encargo do empregador o pagamento de uma ajuda compensatória mensal no valor de trinta por cento sobre o salário do empregado.

Vale ressaltar, que se durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades de trabalho, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho à distância, ficará descaracterizada a suspensão temporária do contrato de trabalho, e o empregador estará sujeito, cumulativamente, ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período, bem como às penalidades previstas na legislação em vigor e às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

Igualmente na hipótese da medida de redução da jornada de trabalho e de salário, no caso da suspensão temporária, o contrato de trabalho será restabelecido no prazo de dois dias corridos, contado da cessação do estado de calamidade pública, da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado ou da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

De uma maneira geral, vale lembrar que, o recebimento do Benefício Emergencial não impede a concessão e não altera o valor do seguro-desemprego a que o empregado vier a ter direito, desde que cumpridos os requisitos previstos na Lei nº 7.998/90, no momento de eventual dispensa.

Além disso, o Benefício Emergencial poderá ser pago ao empregado independentemente do cumprimento de qualquer período aquisitivo, tempo de vínculo empregatício e número de salários recebidos, devendo ser observado que, nos casos em que o seu cálculo resultar em valores decimais, o Benefício Emergencial a ser pago efetivamente, deverá ser arredondado para a unidade inteira imediatamente superior.

De outra banda, o Benefício Emergencial não será devido nas hipóteses em que (i) o empregado esteja ocupando cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo, bem como (ii) o empregado esteja em gozo de benefício de prestação continuada do RGPS ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do art. 124 da Lei nº 8.213/91, em gozo do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades, e em gozo da bolsa de qualificação profissional de que trata o art. 2º-A da Lei n° 7.998/90.

In verbis:

Art. 124. Salvo no caso de direito adquirido, não é permitido o recebimento conjunto dos seguintes benefícios da Previdência Social:

I – aposentadoria e auxílio-doença;
II – duas ou mais aposentadorias;
II – mais de uma aposentadoria; (Redação dada pela Lei nº 9.032, de 1995)
III – aposentadoria e abono de permanência em serviço;
IV – salário-maternidade e auxílio-doença; (Incluído dada pela Lei nº 9.032, de 1995)
V – mais de um auxílio-acidente; (Incluído dada pela Lei nº 9.032, de 1995)
VI – mais de uma pensão deixada por cônjuge ou companheiro, ressalvado o direito de opção pela mais vantajosa. (Incluído dada pela Lei nº 9.032, de 1995)

Parágrafo único. É vedado o recebimento conjunto do seguro-desemprego com qualquer benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto pensão por morte ou auxílio-acidente. (Incluído dada pela Lei nº 9.032, de 1995)[2]

Art. 2º-A.  Para efeito do disposto no inciso II do art. 2o, fica instituída a bolsa de qualificação profissional, a ser custeada pelo Fundo de Amparo ao Trabalhador – FAT, à qual fará jus o trabalhador que estiver com o contrato de trabalho suspenso em virtude de participação em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, em conformidade com o disposto em convenção ou acordo coletivo celebrado para este fim. (Incluído pela Medida Provisória nº 2.164-41, de 2001)[3]

Já os empregados com mais de um vínculo formal de emprego, poderão receber cumulativamente um Benefício Emergencial para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho, observado o valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), desde que não se trate dos chamados contratos de trabalhos na modalidade intermitente, prevista no §3º do art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.

Nesta modalidade, o empregado que tiver formalizado o seu contrato de trabalho intermitente até a data da publicação da MP 936/20, nos exatos termos do artigo celetista respectivo, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses, sendo devido seu pagamento a partir da data de publicação da MP 936/20 em até trinta dias, ressalvando-se que a existência de mais de um contrato de trabalho nos termos do disposto no §3º do art. 443 da CLT, não gerará direito à concessão de mais de um benefício emergencial mensal, bem como que referido benefício não poderá ser acumulado com o pagamento de outro auxílio emergencial.

Na hipótese das empresas que tiverem auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), tanto para a medida de redução de jornada de trabalho e de salário ou da suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata a MP 936/20, o Benefício Emergencial poderá ser acumulado com o pagamento, pelo empregador, da ajuda compensatória mensal.

A citada ajuda compensatória mensal deverá ter o valor definido no acordo individual pactuado ou em negociação coletiva, terá natureza indenizatória e, ainda que na hipótese de redução proporcional de jornada e de salário, não poderá integrar o salário devido pelo empregador.

Além disso, a ajuda compensatória não integrará nas bases de cálculo do imposto sobre a renda retido na fonte ou da declaração de ajuste anual do imposto sobre a renda da pessoa física do empregado, da contribuição previdenciária e dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários, do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, instituído pela Lei nº 8.036/90, e pela Lei Complementar nº 150/2015, bem como poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o lucro líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

Prosseguindo, tanto a redução proporcional de jornada e de salário como a suspensão temporária contratual, trazem como contrapartida a garantia provisória de emprego em razão do recebimento do Benefício Emergencial.

A estabilidade provisória se restringirá ao período acordado de redução da jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, bem como após o restabelecimento da jornada de trabalho e de salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, pelo período equivalente ao acordado para a redução ou a suspensão.

Desta feita, para a dispensa na modalidade sem justa causa perpetrada durante o período de garantia provisória no emprego, o empregador estará sujeito ao pagamento, além dos haveres rescisórios previstas na legislação trabalhista, o pagamento de:

• Indenização no valor de cinquenta por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a vinte e cinco por cento e inferior a cinquenta por cento;
• Indenização de setenta e cinco por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, na hipótese de redução de jornada de trabalho e de salário igual ou superior a cinquenta por cento e inferior a setenta por cento; ou
• Indenização de cem por cento do salário a que o empregado teria direito no período de garantia provisória no emprego, nas hipóteses de redução de jornada de trabalho e de salário em percentual superior a setenta por cento ou de suspensão temporária do contrato de trabalho.

A contrário modo, o pagamento de indenizações não se aplica nas modalidades de dispensa por justa causa ou a pedido do empregado.

Em que pese a possibilidade da celebração das medidas previstas na MP 936/20 serem autorizadas de forma individual, a redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho também poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva, observado o quanto já disposto acerca das respectivas medidas.

Portanto, para os empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais) ou portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo de benefícios do RGPS, as medidas aqui tratadas poderão ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva.

Já para os empregados não enquadrados nas hipóteses supramencionadas, as medidas somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de vinte e cinco por cento, que poderá ser pactuada por acordo individual.

Permite-se, que as convenções ou os acordos coletivos de trabalho celebrados anteriormente à edição da MP 936/20 poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de dez dias corridos, contado da data de publicação da citada Medida Provisória.

Atentando-se às dificuldades atuais, a MP 936/20, flexibilizou os requisitos formais para as negociações coletivas previstos na CLT, autorizando-se a convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade de negociações coletivas por meios eletrônicos, inclusive, reduzindo pela metade, os prazos para negociações previstos no Título VI, da CLT, justificada a flexibilização no contexto atual do enfrentamento à pandemia.

Frisa-se, que quaisquer das medidas, quando adotadas, deverão resguardar o exercício e o funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais de que tratam a Lei nº 7.783/89, que dispõe sobre o exercício do direito de greve, define as atividades essenciais e regula o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade, bem como a Lei nº 13.979/20, que dispõe acerca das medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.

O processo de fiscalização, notificação, autuação e de imposição de multas, quando constatadas irregularidades/, será realizado pela Auditoria Fiscal do Trabalho, observando-se o disposto no Título VII da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452/43, não aplicado o critério da dupla visita e o disposto no art. 31 da Medida Provisória nº 927/20, in verbis:

Art. 31. Durante o período de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória, os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:

I – falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
II – situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;
III – ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e
IV – trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.[4]

Ainda, as irregularidades, sujeitam os infratores à multa prevista no art. 25 da Lei nº 7.998/90:

Art. 25. O empregador que infringir os dispositivos desta Lei estará sujeito a multas de 400 (quatrocentos) a 40.000 (quarenta mil) BTN, segundo a natureza da infração, sua extensão e intenção do infrator, a serem aplicadas em dobro, no caso de reincidência, oposição à fiscalização ou desacato à autoridade.[5]

Adiante, enquanto perdurar o estado de calamidade pública, o curso ou o programa de qualificação profissional de que trata o art. 476-A da CLT, poderá ser oferecido pelo empregador exclusivamente na modalidade não presencial, e terá duração não inferior a um mês e nem superior a três meses.

Ainda com relação a prazos, o tempo máximo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, ainda que sucessivos, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo já dito de sessenta dias.

Prosseguindo, os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho pactuados, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.

Os créditos constituídos em decorrência de Benefício Emergencial pago indevidamente ou além do devido, serão inscritos em dívida ativa da União, sendo observado o disposto na Lei nº 6.830/80, para a execução judicial.

Por fim, o quanto previsto na Medida Provisória não se aplica, no âmbito da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, aos órgãos da administração pública direta e indireta, às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias, e aos organismos internacionais, sendo as hipóteses elencadas acima compatíveis apenas para as empresas de iniciativa privada, aplicando-se, inclusive, aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial.

Vale lembrar, que todas as situações cabíveis aqui expostas e previstas pela Medida Provisória 936/20, incluindo-se a forma de transmissão das informações pelo empregador, a concessão e pagamento do Benefício Emergencial, inclusive para os empregados com contrato de trabalho intermitente, será disciplinada através de ato do Ministério da Economia, competindo-lhe ainda, coordenar, executar, monitorar e avaliar o referido Programa, bem como editar normas complementares necessárias à sua execução.

3 – A MP 936/20 E O SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL

Uma das medidas do Programa Emergencial instituído pela MP 936/20 foi a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários, a qual foi rigorosamente criticada, colocando-se sub judice a constitucionalidade do texto da Medida Provisória.

Isso porque, conforme reza o artigo 7º, inciso VI, da Constituição Federal de 1988, o salário goza de irredutibilidade de modo a garantir a segurança econômica aos trabalhadores, a dignidade da pessoa humana e a valorização do trabalho.

Ocorre que, a mesma Carta Magna Constitucional, excepcionalmente, autoriza a possibilidade de eventual redução salarial, desde que pactuada por meio de negociação coletiva, senão vejamos:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social: […]

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;[6]

Nessa toada, os estudiosos defendem que o texto constitucional é de eficácia plena, não cabendo a norma infraconstitucional alterar seu teor e alcance.

Ou seja, o ponto alvo de inúmeras críticas se traduz no fato da MP 936/20, permitir a redução do salário por meio de acordo individual escrito, o que vai de encontro com o preceito constitucional que exige a negociação coletiva, levantando a sua inconstitucionalidade através da ADI 6.383, ajuizada pela Confederação Nacional dos Trabalhadores em Turismo e Hospitalidade (Contratuh) no Supremo Tribunal Federal, que dispõe sobre as medidas trabalhistas durante o estado de calamidade pública decorrente da pandemia da Covid-19, distribuída por prevenção ao ministro Ricardo Lewandowski, relator da ADI 6363, proposta pelo Partido Rede Sustentabilidade, que trata do mesmo assunto.

Argumenta a entidade, que a MP 936 viola dispositivos constitucionais como o respeito às convenções e aos acordos coletivos de trabalho, a irredutibilidade do salário, a necessidade de negociação coletiva para redução da jornada de trabalho e do salário, as regras sanitárias e de segurança do trabalho e a obrigatoriedade da participação dos sindicatos nas negociações coletivas, bem como ofende diversas convenções da OIT às quais o Brasil é signatário.

No entanto, é possível compreender através do texto produzido na MP 936/20, que a redução do salário será realizada, desde que acompanhada da redução proporcional da jornada, respeitando-se, inclusive, o valor do salário-hora de trabalho, inexistindo, portanto, a possibilidade de redução salarial com a manutenção da jornada de trabalho.

Somado a isso, observa-se que a Medida Provisória prevê expressamente como requisito para a adoção das medidas previstas e eventualmente adotadas pelo empregador, a comunicação por parte do empregador ao Sindicato, no prazo máximo de dez dias.

Contudo, para o Ministro Lewandowski, a simples comunicação vem a afrontar o disposto na Constituição Federal sobre a matéria.

Vejamos a decisão do Ministro na ADI 6363 em inteiro teor:

MEDIDA CAUTELAR NA AÇÃO DIRETA DE INCONSTITUCIONALIDADE 6.363 DISTRITO FEDERAL

RELATOR: MIN. RICARDO LEWANDOWSKI

REQTE.(S): REDE SUSTENTABILIDADE

ADV.(A/S): CASSIO DOS SANTOS ARAUJO E OUTRO(A/S)

INTDO.(A/S):PRESIDENTE DA REPÚBLICA

PROC.(A/S)(ES):ADVOGADO-GERAL DA UNIÃO

[…]

De início, assento que os autos foram-me distribuídos em 2/4/2020, tendo a MP atacada entrado em vigor no dia 1º/4/2020. Tais fatos, por si sós, estão a demonstrar que se mostra urgente a entrega da prestação jurisdicional quanto ao pedido cautelar.

Destaco, antes de tudo, que o País enfrenta uma calamidade pública de grandes proporções, reconhecida como tal pelo Decreto Legislativo 6/2020, expedido em meio a uma pandemia resultante da disseminação da Covid-19. A rápida expansão dessa doença motivou a promulgação da Lei 13.979/2020, que prevê a adoção de medidas excepcionais, no campo sanitário, para combatê-la. A singularidade da situação de emergência vivida pelo Brasil e por outras nações mostra-se indiscutível.

Para enfrentar algumas das consequências dessa grave crise, no plano econômico, o Governo Federal editou a Medida Provisória aqui impugnada, que institui o “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda”, dispondo sobre determinadas providências para enfrentá-las. Ocorre que, segundo alega o autor deste feito, a reação governamental, consubstanciada na edição da referida MP, vulnera direitos e garantias dos trabalhadores resguardados pela Constituição.

Ora, num exame ainda perfuntório da inicial, próprio desta fase processual, parece-me que assiste razão, em parte, ao partido político que a subscreve. Com efeito, a análise dos dispositivos do texto magno nela mencionados revelam que os constituintes, ao elaborá-los, pretenderam proteger os trabalhadores – levando em conta a presunção jurídica de sua hipossuficiência – contra alterações substantivas dos respectivos contratos laborais, sem a assistência dos sindicatos que os representam.

Para melhor aclarar a questão em debate, transcrevo abaixo os artigos do texto constitucional que foram invocados nesta ação:

“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

[…]

VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

[…]

XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

[…]

XXVI – reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

[….]

Art. 8º É livre a associação profissional ou sindical, observado o seguinte:

[…]

III – ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;

[…]

VI – é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho;

[…]” (grifei).

Ora, o confronto, ainda que sumário, dos preceitos constitucionais acima listados com os dispositivos contestados da MP 936/2020 desperta forte suspeita de que estes, conforme alega o autor da ação, afrontam direitos e garantias individuais dos trabalhadores, que, como se sabe, configuram cláusulas pétreas.

Corroborando esse ponto de vista, a Associação Nacional dos Magistrados da Justiça do Trabalho – ANAMATRA emitiu nota pública em que afirmou, a respeito da referida Medida Provisória, o quanto segue:

“1. A expectativa, num cenário de crise, é de que a prioridade das medidas governamentais se dirija aos mais vulneráveis, notadamente, aqueles que dependam da própria remuneração para viver e sustentar as suas famílias. Tais medidas devem ser, além de justas, juridicamente aceitáveis. Na MP 936 há, contudo, insistência em acordos individuais entre trabalhadores e empregadores; na distinção dos trabalhadores, indicando negociação individual para ‘hiperssuficientes’; na desconsideração do inafastável requisito do incremento da condição social na elaboração da norma voltada a quem necessita do trabalho para viver; e no afastamento do caráter remuneratório de parcelas recebidas em razão do contrato de emprego, que redundará no rebaixamento do padrão salarial global dos trabalhadores e das trabalhadoras. Tudo isso afronta a Constituição e aprofunda a insegurança jurídica já decorrente de outras mudanças legislativas recentes.

2. A Constituição de 1988 prevê, como garantia inerente à dignidade humana, a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo (art. 7º, IV). Por isso, a previsão de acordos individuais viola a autonomia negocial coletiva agredindo, primeiro, o sistema normativo que deve vincular todos os Poderes Constituídos e, segundo, a Convenção nº 98 da OIT, que equivale a norma de patamar superior ao das medidas provisórias.
3. A Constituição promove o reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho (art. 7º, XXVI), como autênticas fontes de direitos humanos trabalhistas, permitindo que incrementem a condição social dos trabalhadores e das trabalhadoras (art. 7º, caput). Portanto, em autêntico diálogo das fontes normativas, a prevalência de acordos individuais ou de acordos coletivos depende da melhor realização da finalidade de avanço social. Medida Provisória não pode eliminar, alterar ou desprezar a lógica desse diálogo das fontes jurídicas, que ocorre, aliás, em outros campos do direito.
4. A Constituição determina aos Poderes a promoção do bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de discriminação (art. 3º, IV), por isso, não se pode, absolutamente, diferenciar os trabalhadores e as trabalhadoras, em termos de proteção jurídica, pelo critério do valor do salário, sendo proibida diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil (art. 7º, XXX). Diferenciar os trabalhadores e as trabalhadoras, para permitir acordo individual, negando a necessidade de negociação coletiva, acaso recebam remuneração considerada superior e tenham curso superior, é negar a força normativa da Constituição e do Direito do Trabalho. A proteção jurídica social trabalhista, como outras proteções jurídicas, é universal, e não depende do valor do salário dos cidadãos.
5. Benefícios, bônus, gratificações, prêmios, ajudas compensatórias e quaisquer outros valores pagos em razão da existência do contrato de emprego detêm natureza presumidamente salarial. Embora possa o poder público afastar essa possibilidade para diminuir a carga tributária dos empregadores, não pôde fazê-lo quando a finalidade é atingir o cálculo de outras parcelas trabalhistas devidas aos trabalhadores e às trabalhadoras, como férias, 13ºs salários, horas extras e recolhimento do FGTS, considerando que, na prática, se isso ocorrer, haverá rebaixamento do padrão salarial global.

6 A ANAMATRA reafirma a ilegitimidade da resistência de setores dos poderes político e econômico que intentam transformar uma Constituição, que consagra direitos sociais como fundamentais, em um conjunto de preceitos meramente programáticos ou enunciativos. Ao contrário, são a preservação e o prestígio dessa mesma ordem que, ao garantirem a harmonia das relações sociais e trabalhistas, permitirão ao País uma saída mais rápida e sem traumas desta gravíssima crise. Por isso, a ANAMATRA exorta trabalhadores e empregadores a cooperarem e celebrarem avenças coletivas, o que incrementa a boa fé objetiva dos atores sociais e assegura a justiça proveniente do diálogo social.

Por fim, a ANAMATRA espera que outras medidas de perfeiçoamento possam ser adotadas e reforça que a Constituição prevê no seu art. 146 um regime diferenciado para as micros e pequenas empresas, que podem ser beneficiadas com a suspensão de débitos de natureza fiscal, creditícia e administrativa, que poderia se constituir em um grande pacto de desoneração dessas empresas, com o objetivo de que consigam, como contrapartida, manter os empregos.”

Em sentido semelhante, a Associação Nacional dos Procuradores do Trabalho – ANPT manifestou sua preocupação com “[…] o reiterado afastamento da negociação coletiva na implementação das aludidas medidas emergenciais, relativamente a considerável parcela dos vínculos de trabalho, sobretudo quando referentes à redução de salários e suspensão de contratos de trabalho, pois a Constituição da República garante como direito do trabalhador brasileiro a irredutibilidade salarial, só sendo possível a diminuição dos salários a partir de negociação coletiva (art. 7º, VI). Prever a redução salarial sem a participação dos sindicatos de trabalhadores, mesmo em tempos de crise acentuada, é medida de natureza inconstitucional.

Verifica-se que, nos termos do art. 12 da MP n. 936, a redução de jornada/salário e a suspensão contratual podem ser implementadas por meio de acordo individual entre empregado e empregador, relativamente aos empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (correspondente a 3 salários mínimos) e aos portadores de diploma de nível superior e remuneração igual ou superior a duas vezes o teto dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, figura equivocadamente denominada de ‘trabalhador hiperssuficiente’, inserida pela reforma trabalhista no parágrafo único do art. 444 da CLT.

Além disso, conforme dispõe o parágrafo único do art. 12 da MP, também pode ser negociada individualmente a redução de jornada/salário em até 25%, independentemente do valor da remuneração do trabalhador.

Ao dispensar a negociação coletiva para implementação das medidas emergenciais sobretudo aos trabalhadores com mais baixa remuneração (até 3 salários mínimos), a MP 936/2020 acentua ainda mais o aludido quadro de violação às normas constitucionais e internacionais que garantem a negociação coletiva como instrumento constitucional e democrático destinado à composição dos interesses de empregados e empregadores, especialmente quanto aos trabalhadores mais vulneráveis, ‘convidados’ a negociar sob ameaça de perda do emprego em momentos de crise.

Nesse sentido, ao tempo em que reconhece avanço nas medidas previstas na MP n. 936/2020, comparativamente à normativa anterior, a ANPT reitera a preocupação com as normas dos arts. 2º, 7, II, 8º, § 1º, 9º, § 1º, I, e 12, que autorizam a flexibilização de direitos trabalhistas extremamente sensíveis no período de calamidade pública, mediante simples acordo individual entre empregado e empregador, caminhando em sentido diametralmente oposto ao patamar civilizatório projetado pela Constituição de 1988 para as relações sociais, notadamente as relações de trabalho, que prevê, nesse tipo de situação, garantias fundamentais como a preservação da negociação coletiva”.

As críticas dessas conhecidas associações, que congregam membros de importantes categorias funcionais – juízes e procuradores do trabalho -abstraída a sua compreensível contundência – não podem deixar de ser levadas em consideração. Sim, porque as incertezas do momento vivido não podem permitir a adoção acrítica de quaisquer medidas que prometam a manutenção de empregos, ainda que bem intencionadas, sobretudo acaso vulnerem – como parecem vulnerar – o ordenamento constitucional e legal do País.

Na hipótese sob exame, o afastamento dos sindicatos de negociações, entre empregadores e empregados, com o potencial de causar sensíveis prejuízos a estes últimos, contraria a própria lógica subjacente ao Direito do Trabalho, que parte da premissa da desigualdade estrutural entre os dois polos da relação laboral.

Não obstante, o combate aos efeitos deletérios da pandemia que grassa entre nós e em todo o mundo, exige imaginação e flexibilidade, sem que se passe ao largo das recomendações emitidas por organismos internacionais especializados, como a Organização Internacional do Trabalho – OIT, bem assim das medidas adotadas por outros países.

A OIT, recentemente, veiculou orientação na qual reconhece que todas as empresas, independentemente de seu porte, mas particularmente as pequenas e médias empresas, estão enfrentando sérios desafios para sobreviverem, havendo perspectivas reais de declínio significativo nas receitas, insolvência e redução do nível de emprego.

Nesse cenário, a OIT entende que o diálogo social tripartite, envolvendo governos, entidades patronais e organizações de trabalhadores constitui ferramenta essencial para o desenvolvimento e implementação de soluções sustentáveis, desde o nível comunitário até o global.

Enfatiza, ainda, que a Recomendação sobre Emprego e Trabalho Decente para Paz e Resiliência (2017) consigna que as respostas às crises devem garantir o respeito aos direitos humanos fundamentais, sobretudo os decorrentes das relações de trabalho, e também levar em consideração o papel vital das organizações de empregadores e empregados na construção de respostas às crises.

Com relação à experiência internacional, Renan Kalil destaca que países europeus anunciaram medidas para proteger os trabalhadores diante da disseminação da Covid-19, as quais revelam a importância da promoção do diálogo entre todas as partes envolvidas, especialmente aquele com o caráter tripartite supra mencionado.

Sublinha, mais, que as soluções para a crise sanitária cujos reflexos impactam o mundo do trabalho precisam ser, obrigatoriamente, construídas pelos atores sociais que dele são protagonistas.

Não se trata aqui, obviamente, de adotar soluções alienígenas, desconsiderando-se a realidade brasileira, mas sim de reconhecer que, em outros países, plenamente integrados ao capitalismo global, a necessária participação das organizações representativas dos trabalhadores nas tratativas vem sendo respeitada.

A assimetria do poder de barganha que caracteriza as negociações entre empregador e empregado permite antever que disposições legais ou contratuais que venham a reduzir o desejável equilíbrio entre as distintas partes da relação laboral, certamente, resultarão em ofensa ao princípio da dignidade da pessoa e ao postulado da valorização do trabalho humano, abrigados nos arts. 1º, III e IV, e 170, caput, da Constituição. Por isso, a norma impugnada, tal como posta, a princípio, não pode subsistir.

É bem verdade que o Poder Judiciário, como um todo, e Supremo Tribunal Federal, em particular, precisa agir com extrema cautela diante das graves proporções assumidas pela pandemia da Covid-19. No entanto, não é dado aos juízes, independentemente da instância a que pertençam, seja por inércia, comodidade ou tibieza, abdicar de seu elevado múnus de guardiães dos direitos fundamentais, sobretudo em momentos de crise ou emergência.

Por isso, cumpre à Suprema Corte enfrentar a questão sob exame com a devida parcimônia, buscando preservar ao máximo o texto normativo sob ataque – certamente editado com a melhor dos propósitos – sem, contudo, renunciar à sua indelegável tarefa de conformá-lo aos ditames constitucionais.

Nesse sentido, relembro que o art. 11, § 4º, da MP 936/2020, assim dispõe:

“Art. 11. As medidas de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho de que trata esta Medida Provisória poderão ser celebradas por meio de negociação coletiva, observado o disposto no art. 7º, no art. 8º e no § 1º deste artigo.

[…]

• 4º Os acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, pactuados nos termos desta Medida Provisória, deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração.”

Pois bem. Tudo indica que a celebração de acordos individuais “de redução da jornada de trabalho e redução de salário ou de suspensão temporária de trabalho”, cogitados na Medida Provisória em comento, sem a participação dos sindicatos de trabalhadores na negociação, parece ir de encontro ao disposto nos arts. 7, VI, XII e XVI, e 8, III e VI, da Constituição.

É que “[o] acolhimento expresso pelo constituinte do princípio da irredutibilidade salarial reafirma o caráter alimentar e a essencialidade do salário no âmbito da relação jurídica de emprego”, ressalvada a sua flexibilização, prevista no próprio regramento constitucional, “mediante negociação coletiva”.

Segue-se, portanto, que os acordos coletivos, “[quando] dispuserem sobre redução salarial, inclusive como forma de administrar crises, viabilizado a própria garantia de emprego, serão perfeitamente admitidos pela ordem constitucional”. A contrario sensu, não se permite a exclusão das entidades sindicais dos acordos que reduzam salários pela legislação ordinária.

Mas a mera previsão, na MP 936/2020, de que tais acordos “deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato representativo da categoria, no prazo de até dez dias corridos” aparentemente não supre a inconstitucionalidade apontada na inicial. Isso porque a simples comunicação ao sindicato, destituída de consequências jurídicas, continua a afrontar o disposto na Constituição sobre a matéria.

Por isso, cumpre dar um mínimo de efetividade à comunicação a ser feita ao sindicato laboral na negociação. E a melhor forma de fazê-lo, a meu sentir, consiste em interpretar o texto da Medida Provisória, aqui contestada, no sentido de que os “acordos individuais” somente se convalidarão, ou seja, apenas surtirão efeitos jurídicos plenos, após a manifestação dos sindicatos dos empregados.

Na ausência de manifestação destes, na forma e nos prazos estabelecidos na própria legislação laboral para a negociação coletiva, a exemplo do art. 617 da Consolidação das Leis do Trabalho será lícito aos interessados prosseguir diretamente na negociação até seu final.

Alguns poderiam objetar que essa solução assume o aspecto de uma sentença de natureza aditiva, ainda pouco usual em nossa prática forense, porém já admitida pela doutrina, superando a tradicional postura das Cortes Constitucionais de simples legisladores negativos. Mas tal não é o caso, pois o que se pretende com o referido encaminhamento é simplesmente colmatar as lacunas porventura resultantes da hermenêutica constitucional com dispositivos já existentes no ordenamento jurídico.

Ainda que assim não fosse, o Supremo Tribunal, em inúmeras ocasiões – e com crescente desassombro – tem suprido omissões observadas na legislação levada a seu escrutínio de modo a compatibilizála com a o espírito e a letra do texto constitucional.

Por meio da solução acima alvitrada, pretende-se preservar ao máximo o ato normativo impugnado, dele expungindo a principal inconstitucionalidade apontada na exordial, ao mesmo tempo em que se busca resguardar os direitos dos trabalhadores, evitando retrocessos. E mais: almeja-se, com a saída proposta, promover a segurança jurídica de todos os envolvidos na negociação, especialmente necessária nesta quadra histórica tão repleta de perplexidades.

Isso posto, com fundamento nas razões acima expendidas, defiro em parte a cautelar, ad referendum do Plenário do Supremo Tribunal Federal, para dar interpretação conforme à Constituição ao § 4º do art. 11 da Medida Provisória 936/2020, de maneira a assentar que “[os] acordos individuais de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho […] deverão ser comunicados pelos empregadores ao respectivo sindicato laboral, no prazo de até dez dias corridos, contado da data de sua celebração”, para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, importando sua inércia em anuência com o acordado pelas partes.[7]

Portanto, através da decisão colacionada acima, denota-se que, sem a manifestação do Sindicato respectivo representativo da categoria, prevalece o acordo individual, sendo estes válidos e legítimos, com efeito imediato.

Ou seja, em verdade, a MP 936/20 não possui vício de inconstitucionalidade em razão de redução salarial sem negociação coletiva, e a notificação da entidade sindical (artigo 11, § 4º), enfatizada pelo Ministro, subsidiará meio de controle para que a “redução de ganhos” não se opere com uma artificiosa manobra que não atenda à finalidade de manutenção do emprego e da renda dos trabalhadores, verdadeira intenção da Medida Provisória.

Por fim, vale relembrar que, cessada a calamidade pública, cessado o período de redução ajustado ou quando determinado o retorno ao trabalho pelo empregador, a jornada e o salário serão restabelecidos aos moldes originários no prazo de dois dias corridos.

4 – CONSIDERAÇÕES FINAIS:

Diante das diversas medidas adotadas para o enfrentamento e combate à pandemia COVID-19, com a consequente paralisação compulsória das atividades empresariais de modo geral, os governantes se viram obrigados a criar medidas, em caráter emergencial e excepcional, que regulasse a base econômica laboral.

Trata-se de uma regulamentação complementar, a despeito do silêncio normativo para o atual cenário encontrado, sendo certo que as alterações trazidas se caracterizam como medidas temporárias do contrato de trabalho, não se tratando efetivamente de uma desvalorização, propriamente dita, da atividade laboral.

Mesmo porque, as alterações acerca da redução de jornada com a proporcional redução salarial, foi posta ao alcance individual das partes, validade pelo parecer coletivo do Sindicato respectivo de cada categoria atingida.

De maneira cautelosa, necessário se elevar o objetivo primordial adotado pela MP 936/20, o qual se restringe à manutenção do emprego e da renda, garantindo os legítimos direitos contemplados pela medida.

Conclui-se que, a notificação da entidade sindical respectiva, como referendo do controle e “fiscalização” das ações propostas pelos empregadores a seus empregados, nos leva a descrer da existência de vício de inconstitucionalidade rigorosamente criticada.

Por óbvio, tratando-se de uma medida complementar, a MP 936 se revelaria obscura quanto a diversos pontos, mas que podem ser interpretados de forma flexível e razoável, especialmente diante do cenário exposto, sendo possível defender e traduzir sua aplicação de maneira ampla e não apenas em uma visão restritiva e inconstitucional.

 

REFERÊNCIAS:

 

LEI Nº 7.998, DE 11 DE JANEIRO DE 1990. Regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm>. Acesso em: 16/04/2020.

LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em: 17/04/2020.

LEI Nº 7.998, DE 11 DE JANEIRO DE 1990. Regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm>. Acesso em: 17/04/2020.

MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm>. Acesso em: 19/04/2020.

CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 20/04/2020.

STF – SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Disponível em: < https://www.stf.jus.br/portal/autenticacao/autenticarDocumento.asp?> sob o código 5582-A34C-3625-D249 e senha 1CC7-1625-61A1-3309. Acesso em: 22/04/2020.

[1] LEI Nº 7.998, DE 11 DE JANEIRO DE 1990. Regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e dá outras providências. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm>. Acesso em: 16/04/2020.

[2] LEI Nº 8.213, DE 24 DE JULHO DE 1991. Dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>. Acesso em: 17/04/2020.

[3] LEI Nº 7.998, DE 11 DE JANEIRO DE 1990. Regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e dá outras providências. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm>. Acesso em: 17/04/2020.

[4] MEDIDA PROVISÓRIA Nº 927, DE 22 DE MARÇO DE 2020. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm>. Acesso em: 19/04/2020.

[5] LEI Nº 7.998, DE 11 DE JANEIRO DE 1990. Regula o Programa do Seguro-Desemprego, o Abono Salarial, institui o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), e dá outras providências. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7998.htm>. Acesso em: 19/04/2020.

[6] CONSTITUIÇÃO DA REPÚBLICA FEDERATIVA DO BRASIL DE 1988. Disponível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao.htm>. Acesso em: 20/04/2020.

[7] STF – SUPREMO TRIBUNAL FEDERAL. Disponível em: <http://www.stf.jus.br/portal/autenticacao/autenticarDocumento.asp> sob o código 5582-A34C-3625-D249 e senha 1CC7-1625-61A1-3309. Acesso em: 22/04/2020.

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Nadielle Pereira Leonardo é membro do escritório de advocacia Sandro Pissini, Antunes, Friolli & Aoki, especialista em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho.